公司若因經營困難或政策變更欲取消或調整長年提供的員工福利（如生日禮金、久任獎金、旅遊補助等），必須謹慎評估其法律風險。在法律上，單方面取消不利於員工的福利變動，原則上應取得員工同意。

一、判斷福利的法律性質：是否為「勞動條件」？

判斷公司單方取消福利是否違法，核心在於該福利是否已轉化為受《勞動基準法》規範的「勞動條件」。

二、單方變更勞動條件的法律原則與「合理性」例外

當福利被認定為勞動條件後，雇主單方面取消（屬於不利益變更）的處理原則如下：(註：參考「臺灣臺北地方法院107年度店勞小字第24號」民事小額判決)

1.變更原則：須取得勞工同意

·    原則要求：雇主應透過勞資會議或個別說明取消福利的原因，並取得員工同意。

·    法律風險：若未取得員工同意即單方面取消，可能構成違法。

2.變更的例外：須具備「合理性」

為兼顧企業經營管理上的必要性，若雇主單方面的不利益變更（取消福利）符合以下所有條件，則例外地可能對表示反對的勞工也產生拘束力。

三、實務困境與專業建議

·    舉證責任：目前法令沒有明確規範雇主須證明經營受影響的程度，或對員工不利影響的界線。

·    最終判斷：最終是否認定雇主單方取消福利違法，仍須等待法院或主審法官根據實際事證與情況，來判斷該變更是否具備「合理性」或對員工有重大不力影響。

·    專業建議

1.若在勞動契約中一併約定「雇主對於福利措施保有單方調整權利」之文字，則雇主日後如果單方調整福利措施，也是在勞動契約的範疇內，此時，即無前述違反勞動契約的疑慮。

2.若企業面臨經營困難需調整福利，應優先採取協商與合意變更的方式。若無法達成合意而必須單方調整，務必備齊文件，證明取消福利是基於經營的實質必要性，並非惡意降低員工的權益；且變更內容已經將對員工的不利影響降至可接受範圍，以符合法律上「合理性」的要求，降低被認定為片面違法的風險。

註：臺灣臺北地方法院107年度店勞小字第24號民事小額判決：

「僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範即工作規則，俾受僱人一體遵循。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，是勞工與雇主間均有合意的一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則這些工作規則之內容就轉化成為勞動契約之內容，而有拘束勞工與雇主雙方之效力。為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，雇主單方”不利益”(不利員工)變更工作規則時，原則上不能拘束反對之勞工，但如雇主所為不利益變更，為求因應社會與經營之需要，而有統一或劃一變更工作規則，其變更並具有「合理性」時，則應例外地得拘束表示反對之勞工。」