案例情境

某貿易公司近年因景氣不佳，多次以「共體時艱」為由，要求員工減薪。在公司行銷部門已任職六年的陳先生原薪資為NT$55,000元，歷經三次降薪後為NT$45,000元。公司於上月召開協商會議，提議再調降薪資，但陳先生明確表達拒絕。

然公司仍依內部決策執行第四次降薪，使陳先生實領薪資僅NT$43,000元，因而引發勞資爭議。

雇主單方減薪的違法性

1.工資全額給付原則：依《勞基法》第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。所以雇主與勞工約定的工資，非經勞工同意，雇主不得擅自扣除或變更。

2.勞動條件變更：薪資屬於勞動契約的核心的條件，任何變動必須獲得勞工個別書面同意。違反者，依《勞基法》第79條規定，雇主可能會被處以新台幣2萬元至100萬元以下之罰鍰。

雇主的管理與合規建議

1.優先採用協商並以書面確認

針對減薪、調整獎金或變更工時等措施，建議與員工進行充分溝通協商，並以書面形式取得其同意。若員工不同意，可依《勞基法》第14條規定終止勞動契約；若員工超過30日未表示反對，則視為同意。

若涉及整體營運調整，可考慮召開員工說明會，或取得個別員工簽署同意，以避免被認定為單方面行為。

2.以臨時津貼或績效制度替代減薪

若企業面臨短期財務壓力，可採取「調整津貼結構」或「暫停發放非固定獎金」等方式，而非直接調降薪資。此做法符合法令要求，也有助於維持勞資間的信任關係。

3.審慎規劃人力成本調整策略

可評估實施如縮短工時、輪班調整或無薪假等措施（需經主管機關核備）。同時，應進行中長期人力規劃，若確定人力過剩，則依法辦理資遣或協商離職。

4.建立勞資會議制度

依據《勞基法》第83條規定，為協調勞資關係、促進勞資合作並提升工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。企業可透過此會議，說明公司營運調整與薪資政策變動，使員工了解企業的短中長期經營方向。正式的會議紀錄亦有助於降低爭議風險。

結語

企業在調整薪資結構時，應以「合法」、「透明」、「共識」為原則。減薪雖可暫時紓困，但若未經員工同意，除違法外，更可能破壞企業向心力。

雇主唯有建立公平溝通機制與合規流程，方能在經濟逆境中兼顧營運與信任，達成雙贏。