高階主管也是勞工？老闆必學「委任契約」與「僱傭契約」劃分法，合法排除勞基法與免除資遣費
一、 核心結論 (Core Conclusion)
企業花重金聘請總經理、執行長（CEO）、副總裁或策略長等高階經理人，期許其獨立帶領團隊衝刺業績。然而，當經理人績效不彰或經營理念不合需要解聘時，許多企業主才驚覺：因為當初簽署的契約條款不清、日常管理過度介入，導致高管在法院實務上被認定為《勞動基準法》（下稱「勞基法」）保障之「勞工」。
這不僅意味著企業無法隨時終止合作，還必須具備《勞基法》第 11 條或第 12 條的法定解僱事由，並給付高額的資遣費（Severance pay），甚至面臨「確認僱傭關係存在」之民事訴訟與數百萬元的薪資補償風險。
資方核心法遵原則：要合法排除《勞基法》之適用，企業不能僅憑「職稱高低」認定，而是必須從「組織任命程序」、「契約條款擬定」到「日常實質管理」三方面，全面切斷勞動契約中的「從屬性」，建立真正的《民法》委任關係（Mandatory Relationship）。
二、 核心法律依據與法院判決標準 (Legal Analysis)
在台灣司法實務中，法院判斷高階主管究竟屬於《民法》第 528 條之「委任（Mandatory contract）」或是《民法》第 482 條/《勞基法》第 2 條之「僱傭/勞動契約（Employment contract）」，一律採「實質認定主義」。
最高法院（如 97 年度台上字第 1542 號判決）明確指出：勞動契約之核心特徵在於「從屬性」。企業若欲主張主管為委任經理人，必須通過以下三大從屬性檢驗：
⚠️ 企業致命盲區： 許多公司雖然與總經理簽署「委任契約」，但平時仍要求其按時打卡、請假要董事長批准、績效依一般員工 PIP（輔導改善計畫）辦理。一旦發生爭議，法院將直接認定為「假委任、真僱傭」，判定公司解聘無效！
三、 資方實務解決方案：建置合規「經理人委任」三步驟 (Actionable Solutions)
為了建立穩固的高階人才管理與風險隔離機制，友士國際會計師事務所（YOUTH CPA） 建議企業主應落實以下「合規建置三步驟」：
【 步驟一：公司法合法任命 】 ➔ 【 步驟二：精準擬定委任契約 】 ➔ 【 步驟三：日常實質管理脫鉤 】
步驟一：依《公司法》第 29 條落實法定任命程序
委任經理人不能僅由董事長口頭承諾。依《公司法》第 29 條規定，經理人之委任與解任，應由董事會以過半數同意（有限公司則須經股東過半數同意）。
- 實務憑證：必須留存董事會議事錄（Minutes of Board Meeting）與股東會紀錄，明確載明任命之職務與授權範圍，作為勞檢與訴訟時證明「委任關係確立」的第一道防禦線。
步驟二：精準撰寫專屬《高階經理人委任契約》
委任契約切忌套用一般員工的勞動契約範本。契約中應具體包含以下關鍵條款：
- 排除適用聲明：明確約定雙方為《民法》委任關係，不適用《勞動基準法》及公司內部之一般《工作規則》。
- 授權與獨立裁量權：具體列舉經理人在人事聘用、業務簽約、預算編列上之獨立決策權。
- 委任報酬與績效激勵：將報酬結構設計為「底給＋經營分紅/股份期權」，避免呈現純粹的「工資」性質。
- 隨時終止與離職補償條款：引用《民法》第 549 條約定「雙方得隨時終止委任契約，無須預告期，亦無資遣費」。但得另行約定合理的「競業禁止補償金」或「離職金（Golden Parachute）」，兼顧人才吸引與合規離場。
步驟三：日常管理落實「實質脫鉤」
制度建立後，日常營運必須配合執行：
- 免除考勤拘束：高管免打卡、免刷卡，出差與請假採「自主管理、書面報備」而非「層轉核准」。
- 績效審查機制：高管之考核由董事會或薪酬委員會針對「經營目標（OKR/KPI）」進行審查，而非由人資部門依員工考核辦法處理。
四、 結語與專業協助 (Conclusion)
高階經理人是企業邁向國際化與擴張的核心資產，但同時也是勞資法律風險最高的崗位。契約定性一字之差，離職爭議時的裁罰與賠償金額動輒數百萬、甚至上千萬。
我們事務所長期致力於「人財辦公室」的整合服務理念，提供會計、稅務、人事薪資、勞動法遵、跨境稅務與企業管理制度等一站式專業服務。如您對【高階經理人委任契約建置、勞動契約劃分或公司法解任程序】有任何疑問，歡迎與友士會計團隊進一步討論，由專業顧問協助企業建立合法合規的管理制度，降低營運風險，打造更穩健的企業經營體質。
