您知道嗎？「訂飲料沒有揪同事」，在某些情境下，可能構成職場霸凌。

這不是誇張，而是114年底台灣立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正案後，正式走入法律規範的現實。

一、職場霸凌正式入法：115年7月起強制施行

114年底，立法院完成《職業安全衛生法》修正案三讀，首度將「職場霸凌」納入法律強制規範，並同步提高行政罰鍰、強化通報義務與資訊揭露機制。

勞動部已預告《職場霸凌防治準則》草案，預計115（2026）年7月1日正式施行。

這意味著，過去那種「內部管理」、「員工個性問題」的說法，將不再是企業規避責任的護盾。

二、法律如何定義「職場霸凌」？

《職業安全衛生法》第22條之1，將職場霸凌定義為：

「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」

特別注意：法條最後的但書「情節重大者，不以持續發生為必要」，代表即使只是單一事件，例如公開的人格羞辱或威脅人身安全，也可能構成霸凌。

三、勞動部列出六大霸凌行為態樣

《職場霸凌防治準則》草案提出六種具體行為態樣，企業主務必了解：

注意第六款「概括條款」：不要認為只要不在前五種裡就不算霸凌，只要行為性質「相類」，一樣可能被認定。

四、企業違規，最高罰鍰450萬元

職場霸凌防治法制化後，企業若未建立預防與處理機制，依《職業安全衛生法》第43條規定，主管機關得視規模與違反情節，最高裁處450萬元罰鍰。

此外，若接獲申訴卻未妥善調查、處理或保護當事人，除行政責任外，還可能衍生民事賠償風險。

值得注意的是，許多職場霸凌事件最大的傷害，往往不是罰鍰本身，而是企業商譽受損、社群輿論發酵，以及優秀人才流失——對中小企業與專業服務業而言，影響尤其深遠。

五、「嚴格主管」和「職場霸凌」怎麼區分？

這是企業主最常有的疑問。依勞動部說明，構成職場霸凌須「同時」符合五項要件：

l 事件發生於「勞動場所執行職務」過程中（含外派、遠距工作）

l 行為人為「事業單位人員」（不限上下關係，同儕或部屬對主管亦可能成立）

l 行為「逾越業務上必要且合理範圍」

l 具有「持續性不當行為」（情節重大者除外）

l 對被害人造成「身心健康危害」

五項要件缺一不可。勞動部並舉例：一般工作需一個月完成，卻要求特定勞工三天交付，即可能被認定不合理；言語若涉及貶抑人格、與業務無關的羞辱，也可能構成霸凌。

六、結語：合法經營，從了解法律開始

職場霸凌法制化，標誌著台灣職場管理進入新時代。企業主不能再以「不知道」作為免責理由，也不能以「我們公司沒有問題」自我安慰。

了解法律定義、掌握企業責任範圍，是降低法律風險的第一步。

我們事務所長期致力於「人財辦公室」的整合服務理念，提供會計、稅務、人事薪資、勞動法遵與管理制度等一站式專業服務。如果對職場霸凌防治規範或企業合規制度有任何疑問，歡迎與我們的專業團隊聯繫。