《職業安全衛生法》職場霸凌相關條文與《職場霸凌防治準則》預計於115年7月1日正式施行。距離上路時間已不遠，企業是否已準備好了？

本文從實務角度，說明企業主應立即啟動的六大行動方向，協助企業降低法律風險，建立健康職場文化。

一、先確認您的公司適用哪些法定義務

依《職業安全衛生法》規定，職場霸凌防治措施依公司人數分級，不同規模企業的法定應辦事項不同：

備註：✔:表示法定應辦事項   ⚫:表示得參照辦理    ✱:表示得由雇主於勞工代表共同組成

資料來源：勞動部115年4月21日新聞稿

二、立即建立「申訴管道」

10人以上企業須設置申訴管道，且必須讓員工知道如何申訴、向誰申訴。

建議作法：明確指定申訴窗口（例如人資部門或委外第三方）、公告申訴方式（書面、電子郵件、匿名信箱），並確保申訴過程保密、不秋後算帳。

三、30人以上企業：訂定書面防治規範

30人以上企業必須訂定「防治措施、申訴及懲戒規範」。這份文件至少應涵蓋：

ü 職場霸凌的定義與行為態樣（可參照法令六大類型）

ü 申訴流程與調查程序

ü 行為人的懲戒標準

ü 對申訴人的保護措施（禁止報復）

ü 定期教育訓練規劃

若公司工作規則已存在，建議在此次修法施行前同步修訂，避免規範落差。

四、雇主「知悉義務」：知道就必須處理

這是許多企業最容易輕忽的一點。依《職業安全衛生法》第22條之2規定，只要雇主「知悉」員工遭受職場霸凌，無論員工是否正式申訴，都必須立即採取行動：

若是接獲申訴：應立即採行防止再度發生的措施；提供申訴人諮詢協助；啟動調查程序；對行為人採取適當懲戒。

若非申訴而知悉（例如主管目擊）：應釐清相關事實；依被霸凌勞工意願協助；適度調整工作內容或場所；提供必要諮詢保護。

換句話說，「我不知道」已不再是藉口；管理階層「看到了沒說」，同樣可能構成企業法律責任。

五、掌握通報時限，避免程序違規

依《職場霸凌防治準則》草案，企業有明確的通報時限：

決定受理申訴後：應於「受理翌日起7日內」至主管機關指定系統登錄，並通知申訴人。

案件處理完成後：應於「作成決定起15日內」，將處理結果登錄至系統。

建議企業提早建立案件追蹤表單，指定專責人員負責登錄，避免因程序疏漏而衍生行政責任。

六、教育訓練，從主管做起

制度再完善，若主管不了解法令，霸凌仍可能在無意間發生。建議企業將職場霸凌防治納入主管培訓課程，重點說明：

l 什麼樣的管理行為可能觸法

l 如何分辨「嚴格管理」與「不當對待」

l 接獲員工投訴時，主管應如何回應

主管的正確認知，是預防霸凌申訴的第一道防線，也是企業最低成本的法遵投資。

結語：預防重於事後補救

職場霸凌法制化，不是要讓企業主人心惶惶，而是推動台灣職場文化走向更健康、更透明的方向。

對企業而言，真正重要的不只是避免罰鍰，更是降低勞資爭議、減少人才流失、維護組織穩定與商譽。提早建立制度，遠比事後補救更有效率，成本也更低。

我們事務所長期致力於「人財辦公室」的整合服務理念，提供會計、稅務、人事薪資、勞動法遵與管理制度等一站式專業服務。如您對職場霸凌防治、勞檢風險評估或內部制度建立有任何疑問，歡迎與我們的專業團隊進一步討論。