進入2026年，企業面臨的勞動環境迎來重大變革。如果說去年的重點在於「工時與休假」，今年企業的核心挑戰將轉向「職場心理安全」。

2025年底立法院三讀通過《職業安全衛生法》（下稱職安法）部分條文修正案，本次職安法的修正是自2013年全文修正以來最大幅度的調整，除強化工安預防外，更首度將「職場霸凌」納入法律強制規範，並同步提高行政罰鍰、強化通報義務與資訊揭露機制。

本文將聚焦於職場霸凌防治新制的重點內容，並說明雇主應如何因應，以降低違法風險。

一、新法重點解析

本次修法新增「職場霸凌防治專章」，首次將職場霸凌正式納入職安法的強制規範。新法透過「明確定義、義務化防治措施、調查程序標準化與外部申訴機制」，全面提升雇主在職場心理安全上的注意義務。

(一)明確職場霸凌的定義 (第 22 條之一)

明確定義「職場霸凌」為：事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言詞或行為，致勞工身心健康受有危害者。情節重大者，不以持續發生為必要。

注意：情節重大者，即使非持續發生，也可能構成霸凌。代表一次嚴重的公開羞辱、或一次惡意的權勢壓制，就可能直接構成職場霸凌，企業主和主管務必「謹言慎行」！。

(二)分級管理的雇主防治義務 (第 22 條之一)

雇主負有採取必要措施防治職場霸凌之義務，應依企業規模建立相應機制：

提醒：不只是「有制度」，更要「讓員工知道」，公開揭示為法定必要步驟。

(三)即時處理、公正調查，並納入外部監督機制 (第 22 條之二)

雇主無論因申訴或其他方式知悉勞工疑似遭受職場霸凌，即負有立即處理義務，包括：

1.立即採取保護措施。避免申訴人持續或再次受害(如調整職務接觸、暫時隔離等)。

2.啟動調查或協調程序

w  調查須符合客觀、公正、公平原則

w  當事人應有充分陳述與答辯機會

w  一定規模以上的企業，調查小組的外聘成員比例不得低於1/2

w  若程序有重大瑕疵，主管機關可命重新調查，雇主不得拒絕

3.視情況提供必要協助或轉介資源

4.申報義務。受理申訴後，雇主須於主管機關指定網站登錄申訴案件及處理結果。

注意：如雇主知悉但未採取協助或調查機制，或未通報者，將處3萬元至75萬元罰鍰。換言之，要有積極作為才能避免被認定為「消極不處理」而被主管機關裁罰。

(四)最高負責人也可能成為被裁罰對象 (第 22 條之三)

原則上勞工應向雇主提起申訴，但若被申訴人為最高負責人時（例如事業的經營負責人），勞工得逕向地方主管機關提起申訴。

若最高負責人經認定有職場霸凌行為，將被處以新臺幣 1 萬元以上、100 萬元以下的個人罰鍰。(第46條)

提醒：過去職場霸凌爭議多經由「內部協調」的彈性處理方式將大幅降低。

二、雇主因應建議

本次《職安法》的修法，大幅強化對資方的法律責任。防治職場霸凌不再只是企業文化選項，而是雇主依法必須承擔的法律責任。

1.合法管理權的行使

實務上只要符合以下原則，通常不被視為霸凌：

w  基於業務必要：指導員工修正工作內容、要求達成目標。

w  程序客觀：績效面談有紀錄、績效改善計畫(Performance Improvement Plan，PIP)有明確指標。

w  比例原則：處分(如記過、扣獎金)與錯誤行為程度相符。

2.霸凌紅線的越界

若出現以下行為，雇主應立即制止，以免連帶受罰：

w  人格侮辱：在公開會議或通訊群組（如LINE）辱罵員工（可能涉及刑法公然侮辱）。

w  惡意排擠：刻意不給工作、將其座位移至倉庫等邊緣化行為。

w  過度要求：給予明顯超出其能力範疇且不合理的工作量。

3.強化主管教育訓練：

針對主管階層加強溝通技巧、情緒管理與用語界線，避免情緒用語不當演變為法律風險。

4.建立標準化的申訴調查程序

建立標準化、透明化、公正的調查處理與通報申復流程。同時，案件須留存記錄，並依法通報，以備查核。

同時建議訂定「惡意濫訴之處置」，若員工惡意利用霸凌申訴來規避績效考核，公司應有權反制。

結語

一個安全、尊重的工作環境，已是企業永續發展的基本條件。

隨著2026年《職業安全衛生法》新制即將上路，「職場心理安全」已由過往的道德倡議，正式提升為具法律拘束力的規範。儘管相關修正條文的實際施行日期仍待行政院公告，此刻正是企業全面檢視並調整現行工作規則、提前布局法遵因應的關鍵時點。

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