勞動部於2025年底修正《勞工請假規則》，新制自2026年起正式施行。本次修法重點在於病假與育嬰留職停薪的彈性化，企業在行政作業與人力管理上皆需隨之調整。以下整理新制重點與實務建議，協助企業順利適應。

一、病假管理不當，恐引發勞資爭議

過去部分企業習慣以「高額全勤獎金」規範出勤，員工一旦請病假，當月全勤獎金即被全數扣除。2026年起，這樣的做法將不再合法。

1.「10 日病假保障」與不利處分禁令

新修正的《勞工請假規則》第 9 條之 1 規定：勞工一年內請普通傷病假未超過 10 日者，雇主不得因此為「不利之處分」。

這意味著，企業不能再因為員工請10天內的病假，而直接調降獎金、減薪，影響考績、取消福利，或限制升遷等。

2.全勤獎金須符合「比例原則」

新修正第9條規定，普通傷病假的全勤獎金扣發應按請假日數依比例計算，不得一次全扣。

·  舉例：若全勤獎金3,000元，請假1天最多僅能扣除100元（3,000÷30）。

·  扣發超過此數額，即屬違反《勞基法》第43條，可處2萬至100萬元罰鍰。

二、彈性育嬰假與家庭照顧假

2026年起，育嬰留職停薪與家庭照顧假將更為彈性，方便員工兼顧家庭與工作。有關育嬰留停及家庭照顧假的範例說明，可參考前一篇「115 年起上路！彈性育嬰留停與家庭照顧假新制重點一次看：企業與員工都該了解的請假規則」。

1.育嬰留職停薪：可「按日申請」

· 子女3歲前，勞工可在30日總額度內，以「日」為單位申請育嬰留停，期間仍可領8成薪資津貼（由政府發放）。

· 對企業而言，碎片化的請假模式將增加排班與職務代理的難度。

2.家庭照顧假：開放以「小時」為單位

·  家庭照顧假（併入事假計算，全年7日）原先以「日」為單位，第7條新增，得以「小時」為請假單位申請。

·  重要提醒：請家庭照顧假不得影響全勤獎金，即使請了8小時，當月全勤獎金仍應全額發給。

2026年起，不可扣全勤獎金的假別包括：

三、雇主因應建議

1.重新審視薪資結構

·    降低全勤獎金占比，轉為「績效獎金」或「品質獎金」。

·    建立明確的KPI考核制度，以工作表現取代出勤天數作為評估標準，避免觸及「不利處分」紅線。

2.升級數位化差勤系統

·  紙本或簡易刷卡已難以應付小時請假、比例扣薪等複雜計算。

·  建議導入雲端HR系統，自動區分假別、精準計算薪資，避免誤算受罰。

3.小提醒：勞動部針對30人以下企業配合「按日育嬰假」提供獎勵金（每人每日1,000元），可善加運用以降低人力調度成本。

結語

2026年請假新制雖提高管理複雜度，增加企業的行政負擔與管理成本，卻也是企業轉型的契機。在缺工時代，提供彈性、友善的職場環境，反而更能吸引並留住優秀人才。

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